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人力资源度工作计划10篇(全文完整)

时间:2024-02-05 12:24:04 来源:网友投稿

人力资源度工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶:1、招下面是小编为大家整理的人力资源度工作计划10篇,供大家参考。

人力资源度工作计划10篇

人力资源度工作计划篇1

结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶:

1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面:

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习,对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。

对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之,透过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。

人力资源度工作计划篇2

1. 根据现有编制及各业务发展需求,负责对基础性和中高端岗位进行招聘;

2. 完善招聘制度和流程,精准分析招聘需求、筛选候选人、前期沟通,面试组织、录用洽谈等各环节;

3. 与各高校建立并维护合作关系,推进校企合作项目,定期统筹年度校园招聘,开展各高校宣讲会、招聘会,以达成校园招聘目标及雇主品牌建设;

4. 协助搭建培训体系,包括培训制度和考核评估体系;

5. 结合公司资源,定期组织培训课程,包括新员工入职培训、专业类、管理类课程等;

6. 负责对培训课程进行分析与反馈,建立与维护员工培训档案;

7. 规范人事异动制度及流程,包括入职、转正、调动、晋升、合同续约、离职等日常管理操作;

8. 负责对全体员工考勤管理,严格执行员工调休、请假、加班汇总与报批;

9. 负责对全体员工人事档案的建立、更新、保存以及劳动合同管理;

人力资源度工作计划篇3

一、目标概述

根据上一年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,行政人事部计划从十个方面开展20XX年度的工作:

1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常行政招聘与配置;

4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项:

1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此行政人事部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为行政人事部20XX年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程,针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴鉴于此,行政人事部在20XX年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案:

1、20XX年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

2、20XX年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改;

3、20XX年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。

三、实施目标注意事项:

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人:

第一责任人:行政人事部经理。

协同责任人:行政人事部经理助理。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门:

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,行政部需调阅公司现有各部门职务说明书。

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

人力资源度工作计划篇4

根据物业总公司人力资源管理和运行的实际情况,结合集团、总公司发展战略,人力资源部20xx年的工作将在20xx年的基础上进行修订和完善,满足总公司发展运营所需的人力资源支持,20xx年工作计划主要有以下几方面:

一、基础人事管理事务性工作方面

(一)进一步核定部分岗位的劳动定额标准,做好各中心(部)人经费的切块工作。人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制,尽可能地节约人力成本,确保20xx年人经费不突破,并能有一定节余,保证总公司的高效运转。

1、做好20xx年现编制的统计及经费预算工作。

2、做好20xx年各中心(部)人经费实际发生数的统计分析工作。

(二)做好培训工作,使培训工作更具针对性,更有实效。

1、加强新工入职培训、教育,重点加强对各中心(部)完成新工入职培训情况的监督与指导,杜绝未进行相关培训直接上岗的情况发生。

2、尝试低成本而较实用的“帮带培训”,在本岗位进行指导学习,加强工实际业务能力,此方法对于管理岗位和一线工岗位都非常适用。

3、组织多种形式的交流学习会。

4、大力开展各岗位的劳动技能比武活动。

5、加大对各中心(部)培训工作的监督、检查力度。

(三)协调处理劳资关系,合理控制人流动比率

1、做好每一位新入职工《劳动合同》及相关声明的签订工作,加强劳动用工合同的管理(男60岁以上、女50岁以上签订《劳务合同》)。

2、人力资源部要了解每一位辞职工的真正离职原因,耐心细致地做思想工作,杜绝因管理上的。失误造成人流失的情况出现,努力将总公司各类人的流动率控制在考核目标范围之内。

3、任何部门需要人都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。

4、要熟悉劳动法规,及时了解现岗位工的生活和家庭、工作和学习情况,配合各中心基层单位要定期做好沟通交流和信息反馈的工作,对重点岗位工要定期做好跟踪了解、及时掌握信息,尽可能避免、化解劳动纠纷。

5、各基层单位管理人也应高度重视,根据“谁分管、谁负责”的原则,做好思想工作,化解矛盾,防止劳动纠纷的发生。

二、人力资源管理规范化方面

(一)规范聘用工入职、考核、离职等各项程序。

1、录用过程中加强对应聘人的资格审查(仔细辨认身份证的真伪),严格执行体检程序;对入职工的身份信息、家庭住址、社会背景等登记要认真详细,全面真实,确保为总公司录用合格的人才。

2、加强对录用人的考核评估。新工试用期间,向其所在部门经理/主管了解新工的工作状况,并由部门填写《普通工考核表》,对新工的工作表现做出评估。考核表将附在工情况登记表的后面,存档备查。

3、工离职时必须提出书面辞职申请,并填写《工离职审批表》,办理离职移交手续,移交手续办理完毕,部门签署审批意见,报人力资源部存档备案。

4、严格工辞退程序,各单位如对严重违章违纪工予以辞退处理的,需报总公司相关领导审批后,方可执行。①试用期考核不合格的工,由各基层单位主管填写《普通工考核表》,报总公司人力资源部备案。②试用期转正后辞退的工,由各单位填写《物业管理总公司聘用工辞退审批表》报总公司人力资源部,由总公司领导批复意见后,方可执行。

(二)严格规范考勤管理。人力资源部将对各中心(部)每月上报加班、顶班情况认真核实,对节假日值班人要根据各中心(部)值班排班表,进行检查并到实地抽察出勤情况(日常考勤每月到基层班组核查一次)。

(三)完成人力资源招聘与配置规范化。在确保满足各部门用工需求的前提下,加强对招聘与配置的管理。

1、招聘工作主要以:①工推荐:由集团和总公司在岗工推荐符合条件的人前来应聘,总公司在考核的基础上予以录用,并按集团的相关要求按时上报推荐奖励人名单,及时下发推荐奖励;②部门零星接待招聘等形式。

2、每月一次,部门工作人轮流下到基础各单位,与基层用工单位管理人进行沟通,了解用工情况。通过沟通了解,不断改进部门招聘与配置方面的不足。

3、建立招聘与内部提升体系。一是通过多种渠道,引进总公司所需的高级管理人才,以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛围和环境留人,引进人数达到集团的目标要求。二是进行工职业规划,给内部工一个公平的提升平台,对有培养前途的工进行轮岗培训,以提高人才稳定性。

三、20xx年需重点推进工作方面

1、科学合理地实施定岗定编工作。继续在全公司范围内开展了基层工在岗情况的专项清理核查工作,彻底防止和杜绝在编不在岗、虚报冒领工资等吃空饷问题的发生。

2、逐步改善现有普通工工资待遇一刀切的情况,根据各岗位劳动强度、技术含量等,在工资待遇上要有所体现,从而改变部分不公平的现象,提高工工作积极性。

3、加强基层管理人沟通与培训,防止劳动纠纷群体的事件发生。

4、关心工工作与生活,努力营造良好工作氛围。20xx年在提高管理要求的同时,更进一步关心工生活,重视工需求,组织相应的工生日活动、团队活动等。重视改善工福利,加强与工的沟通,以多渠道听取工意见加以综合,并在总公司能力范围内及时给予改善。

四、部门内部管理方面

1、实施部门目标责任制。人力资源部20xx年将部门年度目标分解到部门每一位工。做到每项工作均有责任人、完成期限、质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法。工作做到既有合理分工,又相互配合,努力将部门工作推上新台阶。

2、加大对本部门工作人的工作培训力度,提升他们的专业技能和业务素质,增强服务意识、树立危机意识,提高部门工作的质量要求,把工作做细做实。

3、加强部门工作人对劳动法规方面的学习。

4、狠抓部门内部各项工作的完成,提高工作效率,加强对部门工工作的指导和监督,形成日事日毕的工作观念。

五、做好部门其他日常工作方面

1、每月做好两次工资发放工作。

2、每月做好各项人事报表的统计上报工作。

3、及时拟定异动工、新进工及转正工的薪酬标准,报公司领导批示;

4、每月6—8日根据考勤整理工花名册及合同。

5、每月7日统计工入职数、离职数和三个月内离职统计,并分析当前用工情况。

6、每季度管理人的测评工作,及时掌握管理人的工作状态。

7、坚持做好工会“七必访”工作。

8、协助党总支做好日常的党务工作。

9、协助校计生办做好流动人口的各项计生管理工作。

10、做好退休人的管理工作。

20xx年我们将继续坚持“以人为本”的用人理念,营造一种“平等、尊重、关怀、温馨”的团队氛围。通过工推荐、岗位优化等措施,完善人力资源管理各项制度,使总公司人力资源管理不断走向制度化、专业化和规范化。

人力资源度工作计划篇5

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的`继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

(五) 为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

实施策略与保障措施

(一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。

(二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

(三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。

(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。

(五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

人力资源度工作计划篇6

10月人力资源部工作自7日起分为快餐员工及钟点工的工资、考勤和保险的办理与制作,解决快餐员工紧缺的招聘工作,企业使用ERP系统的工作开展及ERP内容完善。

在员工工资表制作工作中存在许多问题,例如很多的项目不明确该如何填写还需加强此项工作的熟练度,在员工保险的问题尚未有明显问题出现。快餐的员工紧缺问题实际解决办法就是直接招聘,由于快餐招聘的条件并不是很优势所以效果一直不理想,但是招聘工作仍在继续进行。快餐一号店在10月份一名钟点工申请转为正式员工得到了公司的批准,先正在予以考核是否符合成为公司正式员工要求。根据公司要求不论任何岗位都要到店内实习一段时间,在亲自下店实习期间发现一些例如岗位职责分工不明确的问题,需要加以整改。公司内部工作的重点ERP的工作开展及其内容的完善还存在着一些实际操作不会、不熟练的问题。这些问题将在11月中旬前彻底解决。10月末期HR得到了公司下发的ERP权限帐号,在时间上来讲对ERP完善运用工作帮助很大,我们也将认真完成此项工作。

人力资源度工作计划篇7

xxxx年,xx人力资源部工作在省、市办和联社党委的正确领导下,全面落实省市(办)联社人事工作方针政策,积极推进人事用工制度改革,努力强化人事基础性工作。在支持联社中心工作、服务基层、强化班子队伍建设、员工培训、劳资管理、档案管理、老干部工作以及开展养老保险工作等方面做出了不懈地努力。现将主要工作及措施汇报如下:

一、“四好”班子建设、基层领导班子年度考核工作。

年初根据省联社党委工作部署,省联社考核组深入我县进行年度考核工作。通过全体员工的共同努力,xx年xx较好地完成了市办下达的全年工作目标,各项工作都有明显的发展,因此得到了省、市办领导的较高认可。

按照市办和县联社年初的工作安排,联社分批分组深入基层全面、客观、公正地考核和评价了基层信用社班子成员履行岗位职责情况,重点考核班子成员工作业绩,实事求是地对班子人员做出综合评价。同时,结合年度考核,对领导班子成员的调整、交流和补充人选进行考察,为下一步人事调整做准备。

二、薪酬改革工作。

20xx年,人力资源部按省联社薪酬改革指导意见的要求,取消行员制工资,以省联社核定的工资总额为准,积极做好固定、绩效工资的核算。

一是认真核对每名员工的工龄、学历、职称等基础信息,确保了固定工资计算、发放都准确无误;

二是结合省社相关文件要求及联社薪酬委员会研究意见,组织召开社员大会讨论,量身制定了适合我社的薪酬分配方案,主要将每名员工固定工资中最低工资标准、岗位工资进行了调整核增,使员工的正常生活得以保证;

三是结合计财部门预测的经营绩效竞赛考核得分,做好员工绩效工资的测算和发放工作,实现了按劳取酬,多劳多得,少劳少得的目的,员工的工作士气也得到了大大的提高;

四是建立工资兑现记录、员工工资分配台账、高管人员风险收入台账、员工工资变动等工资档案,逐月将辖内每名员工的工资卡片完善,通过这些工作,夯实了劳资工作基础。

三、置换员工工作。

按省、市办要求,对17名置换劳动人员进行审计,审计结论上报至省、市办;与审计结论无劣迹的置换人员子女签订劳动合同、招工手续,并建立新员工档案;由人事部门对置换人员子女进行了岗前培训,培训期为一个月,培训结束后安排到基层各社、部;按省社文件规定,与置换人员签订解除劳动关系手续;办理第二批员工置换相关事宜,共7人。但经省社复审,有三人不符合要求,其余4人人力资源部将按省社文件规定,与置换人员签订解除劳动关系手续,并核算置换人员的经济补偿金发放至其本人;待省社统一部署,配合置换人员办理养老保险关系手续转移至地方;12月初,经人事部门进行初审验证,稽核部门审计,上报省、市办第三批员工置换申请,本次申请13人,现正在等待省、市办核批再进行下一步工作。

人力资源度工作计划篇8

一、人员招聘

(一)、思路分析

1、xx年是公司成立的第四年,也将是快速发展的一年,人力发展将迅速增加,并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会,补充基层、中层,

尤其是本行业优秀人才,作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升,提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)、目标概述

公司目前属于发展期,xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求,再考虑人才储备,实现梯队建设。

(三)、具体实施方案

1、熟人推荐:包括员工推荐,在公司工作,且技术熟练程度较高,已通过努力实现个人工资目标,推荐适合公司的优秀人才共同发展,公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘:继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘:主要面向基层人员招聘。

(四)、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展:竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作:与用人部门沟通,及时准确了解需求:进行招聘宣传:制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题:一是,考核指标的科学性;二是,一种管理习惯的形成,养成行为习惯,关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的,不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工,不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

3、重点对考核结果进行评估,对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪,保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作,行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此,在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核,达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通,确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系,并不是行政人事部的单独工作,在操作过程中,应以部门负责人为主导,听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前,各企业对员工培训重视度不够、力度不足,培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工,特别是管理人员进行整体素质测评,确定员工整体素质情况,配合岗位素质要求和工作职责,确定其待培训的方面。

2、重点培训内容:管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道:内部职称发展

行政级别发展(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展(根据级别制订)

内部横向发展(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途,关心员工心理需求,根据员工特性制定适合的职业发展规划,这是稳定员工的有效方式,当心理需求得到满足,员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估,制订适合企业的工资标准,福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

员工关系工作的成效,很大程度反映在员工队伍稳定性上,员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系,妥善处理好员工关系,不仅是公司良好社会形象打造的一个方面,更是企业寻求长期发展的重要支柱。xx年的构想,准备采取座谈、聚会表等形式,引导员工与公司多进行沟通,拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离,增强员工的归属感。

人力资源度工作计划篇9

20xx年,人力资源部将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成20xx年度工作目标,并不断提高员工的整体素质,有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性,最终实现公司的新年度里的总体目标:

一、要做好员工招聘、录用工作

公司的管理离不开人、财、物、信息等资源,在诸资源中,唯有人力资源部最为宝贵,因此,建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将根据公司经营发展的需求,结合公司实际情况,调查各部门的岗位分布、人员安置情况,制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制,根据编制,将采取不同形式的招聘方式,来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业,将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则,严把员工质量关,也不弄虚作假,避免一些庸才进入公司。

二、制定完善的培训计划,做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下,由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作,各部门必须重视培训工作,从经理到领班即是接受培训者,又是培训的策划、组织实施者,同时也是教员,培训工作搞的好差,直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程,将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段;

2、确定培训活动的基本步骤,即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训;

3、建立基层培训计划,即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标,以政治思想、职业道德、专业知识、实际技 能为培训内容,以岗位培训,自学等为培训形式,分季度进行培训;

4、完善员工的在岗培训,以个别培训或一对一地进行培训,以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、公司服务的各种知识,客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

三、作好员工考核工作

1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次;

2、每月对优秀员工做好评审考评工作;

3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次,并拿出罚奖办法;

4、每半年对管理人员进行考评一次,对管理人员拿出调整意见。

考评目的:了解员工的工作情况,发现公司管理上存在的优、劣,掌握员要及管理者的工作能力、管理能力,并通过激励措施充分调动员工的工作积极性,并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

四、做好员工事务的管理工作

1、制定详细的事务管理制度及工作程序:

①饭卡发放办法;

②每日菜谱标准;

③原材料验收制度及成本预算方案;

④就餐管理办法;

⑤食堂卫生标准;

⑥宿舍管理办法;

⑦宿舍分配管理办法;

⑧更衣柜管理办法;

⑨劳保用品发放办法。

2、定期召开民主生活会,听取员工意见;

3、组织召开卫生宣传日活动,提高员工卫生防疫意识。

五、有效开展公司内部人际沟通工作

有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证:

1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序,职责不明确是影响沟通的障碍之一,解决这一问题的办法,首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通,各岗位的权力与职责等内容),每个人员必须熟知这些岗位责任制,了解自己以及他人的关系,其次充分认识规范化工作程序、工作程序是公司各个岗位运作的具体步骤,公司各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。

2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正,再者了解、认识员工,最后要对员工真诚相待。

六、有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位基础上,采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访,争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。

七、下大力抓好模范的培训、推广工作,以点带面,全面促进人事工作上档次、上台阶

榜样的力量是无穷的,在新的一年里,我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作,每月抓出x名左右的典型,在会后组织学习(拟制作宣传栏、店内报纸,这将更加推动宣传范围)。

在新的一年里,人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下,坚持可持续发展战略,在公司创建的伟大实践中,开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作,为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。

人力资源度工作计划篇10

20XX年是公司团队逐渐壮大的一年,在各部门紧密团结、努力下,基本完成各项管理工作,为20XX年全年工作划上了一个完美的句号。现就20XX年人力资源工作总结及20XX年工作计划述职如下:

一、人力资源规划

根据公司组织架构,进一步确认各职能部门需求岗位,并撰写、修改相关岗位职责说明,并协助总裁办、质量部完善质量体系认证工作中需要的岗位说明书。

根据公司提出的开源节流精神,以精干、高效的原则,组织与引导各部门开展人才评估与面谈工作,用人部门根据实际情况,与员工展开一对一面谈沟通。以优化部门岗位及人员设置与编制。

二、招聘管理工作

1、完善招聘流程:在XX年基础上完善招聘管理体制,实施与细化《招聘与录用sop11版》操作流程。

2、本年度初预计新增岗位55个(含扩编和储备人员),人力资源部根据网络、报刊、现场等多个渠道来满足公司人才招聘需求,建立公司全方位招聘渠道。XX年度公司参加近14场大中型招聘会,日平均查阅简历160份。新进员工82人,月平均新进率8.93%。截止年底在职员工91人。

3、通过搜索简历、熟人推荐、现场招聘等招聘途径,平均每月安排近12场面试。

4、招聘成本核算

(1)、考通网络招聘,满足不同层次的人才需求,公司现用三大网络招聘平台,费用合计14000元,超预算1000元。

(2)、培训与开发

1、培训不仅是企业给予员工个人技能提升方式与福利,更是企业培养人才、留住人才的手段。公司主要以新员工和营销人员培训为主,根据各部门人员需求及公司职能部门的增加,预计明年培训组织与预算如下:

a、新员工培训(内部讲师):6课时/次(每月一次),费用:30元/时(参照讲师时工资)×6×12=2160(元)。

b、业务人员培训(内部讲师):4课时/次(两月一次),费用:50元/时(参照讲师时工资)×4×6=1200(元)。

c、中高层领导培训(内部讲师):4课时/次(两月一次),费用:80元/时(参照讲师时工资)×4×6=1920(元)。

d、全体员工培训(内部讲师):4课时/次(半年一次),费用:100元/时(参照讲师时工资)×4×2=800(元)。

e、企业外训:1000元/人(每年15人左右),费用:1000元/人×15=15000(元)。

f、拓展训练(增强企业内部职工的凝聚力):一年一次,费用:200元/人×100人=xx0(元)。

g、其它临时费用:3000元(备用)。

h、人工费用 :招聘人员人力成本、时间成本。

以上是主要的费用,预计总计约45000元/年(含浮动因素产生的费用)。

通过制定相应的激励措施,来鼓励员工积极参与培训,如荣誉激励、奖金激励、休假激励等手段。

5、可以建立培训组织队伍,让员工自发自觉参与到培训课程的制定,时间的安排,讲师的选拔中来,将学习型组织从口号践行到工作与生活中。

三、其他常规工作

1、员工关系管理:及时做好员工入职、离职、转正等手续;保证常规手续完善无纰漏;及时更新与完善员工档案资料;合理规避公司与员工之间的劳资纠纷,维护公司利益。

2、根据公司iso质量体系,做好相关工作的记录,以便查缺补漏,精益求精。

3、协助高层领导做好企业文化建设、绩效考核等管理工作;创造良好的工作氛围,降低员工离职率2.5%点。

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